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              企業人力資本價值及其評估方法初探

              首頁    亦博微訊    政策解讀    評估    企業人力資本價值及其評估方法初探

              1979年諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多.W.舒爾茨,是公認的人力資本理論的構建者。1960年,他在美國經濟協會的年會上以會長的身份作了題為《人力資本投資》的演說,闡述了許多無法用傳統經濟理論解釋的經濟增長原因,明確提出人力資本是國民經濟增長的主要因素。

              隨著知識經濟時代的到來和全球一體化趨勢的逐步演進,工業時代以來所確立的“資本雇用勞動”觀念正在受到“人力資本論”的挑戰。對人力資本價值的評估是企業各利益相關者的需求,同時也是對評估機構和評估師的一個挑戰。

              一、人力資本價值研究的必要性

              企業的超額利潤是企業優秀的管理者和廣大職工的人力資本與企業非人力資本共同創造的。國外對此已有了深刻的認識。職工持股、對企業管理者予以股權激勵等人力資本價值體現方式已得到普遍實行。

                  隨著我國社會生產力的發展,人力資本對企業收益貢獻的比例將會越來越高,企業管理人員與技術人員擁有企業股份的計劃也將會得到企業高層的重視,因此對人力資本進行價值評估的需求也將越來越多。為了滿足人力資本占有權人和使用權人等利益各方的需求,人力資本的價值評估也就成了需要我們研究的課題。

                  對人力資本價值的評估,國內外已經提出了一些計量模型。如有關的研究文章也有:焦斌龍《中國企業家人力資本形成、定價與配置》(2000)、張文賢《管理人股一人力資本定價》(2001)、馮子標等《人力資本參與企業收益分配研究》(2003)、王淑珍《人力資源價值評估研究》(2000)等。

                  這些研究有的從會計核算角度,有的從經濟學的投人產出生產函數的角度分別分析人力資本的價值,也有的從資產評估的角度來分析人力資本價值。但是,這些分析沒有考慮人力資本的產權與價值之間的關系,僅是給出了一些價值評估的思路或一個抽象的數學模型,可操作性不夠。本文試圖通過人力資本的基本概念、特點、產權特性的研究,從資產評估的角度提出人力資本價值評估具備操作性的思路,供業內人士參考。

                  二、人力資本的特性及其價值內涵

                  1、人力資本的內涵

                  人力資本是指依附于個人的通過特定行為主體投人一定的費用可以實現價值的資本。人力資本的價值體現了在知識經濟條件下人與人之間的一種經濟關系。人力資本是資本的一種形式,但其使用價值具備可創造性,可以不斷增值。知識經濟時代的人力資本經不斷創造產生的增值,此項增值比以往傳統的勞動力使用價值可能產生的增值大得多。

                  2、人力資本的產權特性

                  產權( property rights)是財產權利的簡稱。它反映由具有價值的物(包括有形的物和無形的物)的存在及人與物之間的社會經濟關系。產權還是一個與價值相伴生的概念。

                  人力資本的產權可以定義為:人具有經濟價值的知識、能力以及健康的占有權、使用權、發展權和收益權等一系列權利的總稱。在人力資本市場中存在著制約人力資本所有者行使這些權利的規則。

                  人力資本產權的特性,可以概括為六種:其一,個人占有的天然性;其二,運用主體的唯一性;其三,價值實現的自發性;其四,使用時需要激勵的特性與增值性;其五,“產權殘缺”時的自閉性;其六,收益的外部性與長期性。

                  所謂個人占有的天然性,是指人力資本只能由載體個人占有。雖然人力資本的形成不是完全源于個人的投資活動。國家或組織的投資主體也對相關的人力資本投資。但在許多國家,尤其是經濟發達國家,國家投資主體通常不主張其占有人力資本,而規定人力資本的占有權屬于載體個人。投資主體一般是與接受投資的個人者簽訂契約,支配人力資本的使用權從而獲得收益。然而,人力資本載體個人與人力資本之間存在著的是“占有”關系,而不是“所有”關系,至少不是完整的、長久不變的“所有”關系。

                  人力資本的運用主體具有唯一性,即人力資本的運用主體為其載體一一個人。人力資本以無形的、非物質的知識和技能存在于載體個人。在現代社會中,人力資本載體以外的其他主體需要將合用的人力資本投入其經濟或非經濟過程時,通常需要與人力資本的占有者進行交易,出資購買約定時期內的使用權。由于如何運用人力資本中的知識和技能、發揮其質與量的效用,其權利仍掌握于載體個人,因此,如果人力資本的使用者和占有者兩者的意志不統一,則使用者收益的不確定性將大大提高。

                  人力資本具有使用時需要激勵的特性,因此,建立對于人力資本載體的有效的激勵機制,可以實現人力資本收益的最大化。雖然,人力資本的使用權可以交易、可以轉移,但人力資本的運用權只屬于載體個人,因此其運用的水平如何、績效多大,有賴于主體個人的體能、認知能力和創新精神等多種內在因素。所以,人力資本效用的發揮,在很大程度上取決于市場對人力資本的定價和市場對人力資本的優勝劣汰等外在激勵因素的存在與強度。

                  如果沒有外力的作用,非人力資本的價值將永遠不可能實現。而且,其資本本身還可能隨著時空的演進而陳舊、破損或貶值。相反,能動的、理性的和具有創造性的人力資本價值的實現,不一定必須存在外力的作用,其本身就具有實現自我價值的主動性和積極性。人力資本追求貨幣收益或非貨幣收益的動機有時甚至是極為強烈的和難以遏制的。而且,人力資本在創造或賦予產品價值的同時,并不發生價值的轉移。人力資本經歷使用和運用過程之后,其價值不但不會減少,反而會因工作熟練程度的提高和實際經驗的積累使價值進一步增加。人力資本的運用次數越多價值往往會越大。雖然,人力資本像非人力資本(如機器、建筑)一樣會有折舊,會隨著時間的推移而部分地甚至全部地變得陳舊、低效甚至完全喪失使用價值。但是,由于人力資本的載體一一人具備自學功能和自我積累功能。新的知識和技能將不斷地“凝聚”在其載體中。這樣,在很長的一個時段內,時間非但沒有使人力資本總存量減少,反而得到持續的增長。

                  人力資本還可能存在著“產權殘缺”而“自閉”的情形。這是指人力資本的產權結構中的某一項、某幾項或某一項的部分權利受到行使的限制,或者被取消時產生自閉的現象。人力資本是巴澤爾所說的“主動財產”,其產權價值的開發利用完全由占有者本人控制。當人力資本產權發生“殘缺”時,其權利或部分權利的行使將被占有者所“關閉”,不能被其他主體所利用。一塊被沒收的土地可以立即由新業主手里發揮其效力。但被強制勞動的個人,即被“沒收”人力資本部分產權者,只要其覺得對人力資本使用的抵制成本小于其預期的收益,其就會消極怠工,進而伺機破壞,甚至寧死不從。人力資本產權發生“殘缺”所造成的損失,不可忽視。

                  人力資本收益的外部性是指人力資本除了獲得占有者的個人收益之外,還可以使其他具備使用權的行為主體獲得收益與社會獲得收益。尤其是具備較高通用性的人力資本,只要其生物有機體健康存在,功能正常,則可以反復使用,長期產生收益,直至終身。

              人力資本產權特性是影響人力資本價值的重要因素。筆者之所以作以上陳述,目的是要強調在評估人力資本價值時,應充分分析不同行業、不同企業與不同評估對象人力資本的產權狀況對人力資本價值的影響。

               3、人力資本的價值內涵

                  人力資本產權真正具有商品意義的只是其使用權。人力資本價值在一定程度上是其可轉讓部分的使用權的價值。它包括兩個部分:其中,第一部分價值是企業對人力資本進行的補償和人力資本實現價值時所要求的代價,這是人力資本進行生產的必要條件,具體內容包括:①維持勞動力簡單生產和擴大再生產的費用;②維持人力資本占有者家屬生活的費用;③人力資本占有者接受教育培訓、醫療保健、衛生、交通的費用;④產權交易市場對人才的需求迫切性即供求關系產生的價格。第二部分價值是人力資本占有者向企業索取的價值。這是由于人力資本使用價值如果得以充分發揮,其知識和技能的全部投人將使企業生產迅速擴展,將能給企業帶來大量超額剩余價值或超額利潤。企業支付這一筆費用是為促使人力資本占有者形成合理預期,促使其更主動、積極地實現其使用價值,形成激勵。在不同的評估目的下,可能需要評估人力資本價值中的某幾項或某一項。

                  4、人力資本的無形資產特性分析及與企業商譽的關系

                  《資產評估準則一一無形資產》中,對無形資產的定義為:“無形資產是指特定主體所控制的,不具有實物形態,對生產經營長期發揮作用且能帶來經濟利益的資源。”可以看出,人力資本具備了資產評估中所定義的無形資產的特點。人力資本可以通過企業與勞動者簽訂勞動合同被特定主體所控制,沒有實物形態,能夠在企業長期發揮作用,并通過勞動者體力和智力的發揮給企業帶來一定的經濟效益。由于人力資本符合資產評估準則所要求的無形資產特性,所以我們可以按準則要求的方法來進行價值評估。

                  商譽作為企業一項特殊的無形資產,具有不可確指性。其最終表現為企業中不可確指的因素所帶來的超額獲利能力。狹義的商譽構成要素有:杰出的管理人員、科學的管理制度、融洽的公共關系、優秀的資信級別與良好的企業形象等。廣義的商譽還可以包括:企業優越的地理位置、獨特的生產技術、專營專賣特權等。

                  人力資本的效用(即其使用價值)與其使用成本(包括職工其對實物資本的浪費、因效率低下、損失商機喪失等導致的經濟損失等)兩者之間存在的大于市場上差額平均值的部分,是人力資本的超額效用。此超額效用正是企業商譽的來源。

                  有人將企業商譽全部歸結為人力資本顯然有失偏頗,但至少可以把商譽構成要素中的“杰出的管理人員”、“融洽的公共關系”等歸結為人力資本價

              值的體現。

                  三、人力資本價值的評估方法

                  1人力資本價值的成本法評估及參數的確定

                  人力資本價值計量,可以采用成本法,即從人力資本形成角度將人力資本投資的各項成本直接加總算得人力資本的價值量。

                  需要注意的是,采用成本法需要兩個假定條件,一是人力資本的實際價值與其投資成本高度相關。二是企業的工資、福利等人力資本投資反映了市場供求狀況。成本法只是對人力資本價值的一種衡量方式,人力資本投資額的大小與人力資本創造能力可能產生的實際價值之間是有出人的,投資額大并不一定說明實際形成的人力資本價值也大,反之,投資額小并不一定說明實際形成的人力資本價值就小。

                  1.1人力資本投資重置成本的構成

                  人力資本價值的重置成本是指在現行價格與塑造標準下,更新重塑具備一定學歷或一定專業技術職務資質并使之處于在用或待用狀態所耗費的成本。其重置成本可分為求學與工作兩個階段進行重置。此外,在成本法重置價值中還應考慮人力資本的投資利潤;且將資金投人人力資本,就會產生資金的機會成本,因此還需要考慮資金的成本問題。即:人力資本價值現時更新重置價值=學歷求學階段現時重置成本+現時資質工作階段重置成本+資金成本+投資利潤。

                  人在求學階段的投資主要包括:(1)國家、社會和企業等方面的教育支出,按人均計算的開支;(2)求學者本人、家庭對其生活費支出和學雜費支出。筆者在此提出一種比較簡便的計算方法。

                  工作階段的投資項目主要包括幾個方面。其中教育培訓的投資又包括:(1)后續教育投資;(2)個人參加學習時生活方面的特殊開支;(3)企業對員工各類集體文化生活及保障方面的投資;(4)各類由企業自行組織的崗前、崗中和轉崗培訓等支出。

                  取得以上數據的要求是:第一、權威性,即數據來源的渠道權威,能為評估委托方或接受評估方接受;第二、合法性,根據合法數據的計算才是有現實意義的量;第三、合理性,即既要考慮經濟學意義上的價值,又要考慮會計學中的價值;第四、可操作性,即能夠經一般的計算過程反映出結果。

                  人力資本成本價值的資金成本可以根據從上學、就業直到評估基準日為止總投資額(上面已經計算)和評估基準日的同期銀行一年期存款利率來計算。

                  資金成本=總投資額x利率

                  人力資本成本價值的投資利潤可以下式計算:

                  投資利潤=總投資額x人力資本投資利潤率

                  人力資本投資利潤率一般包括無風險報酬率、風險報酬率和通貨膨脹率。無風險報酬率資料一般包括評估基準日同期的銀行存款利率、中長期國債利率。

                  風險報酬率涉及政府政策的變動、與企業有關的技術進步或技術應用效果變動對企業收益的影響、企業籌資規模、形式、成本及可能對企業經營的影響、企業的信譽、企業產品的市場需求、價格變化、生產成本變化的可能性等。

              1.2人力資本尚可服務年限確定

              確定人力資本的成新率,關鍵是確定人力資本尚可使用年限。企業人力資本價值的評估是對該企業主體在評估基準日所擁有的人力資本價值進行評估。因此,不論企業所擁有的人力資本具有多大的收益創造空間,這種企業人力資本價值必須是對所評估企業主體的收益,而不是其他企業主體的收益。所以,作為人力資本載體的人能夠給所評估企業服務的年限才是人力資本尚可使用年限。
              對人力資本的載體一一企業的職工來說,在企業持續經營的前提下,其尚可為企業服務的年限受幾種因素影響:一是與企業簽訂的合同期限長短。職工與企業簽訂合同期限越長,則說明該員工對企業的重要程度比較高,雖然存在該員工要離職違約的風險,但該員工的離職可能還應該是比較小的。二是員工本人的年齡和健康狀況。職工年齡越小、健康狀況越好,則可以為企業服務的年限越長。三是職工專業技能的專用性高低。職工專業技能專用性越高,為企業服務的年限可能越長。最極端的情況就是這種技能僅能為該企業所用。四是職工工作績效的考評結果好壞。職工工作績效越好,說明企業與該職工的相互認可程度都高,則該職工離職可能應較小。因此,筆者提出一個按職工年齡、健康狀況、工作考評結果、合同期限等因素進行修正的尚可服務年限計算辦法。
              職工尚可服務年限二(法定退休年齡一評估基準日該職工年齡)x健康狀況修正系數x工作考評結果修正系數x技能專用程度修正系數x合同期限修正系數(O<修正系數1)
              各修正系數可取基數為I,按5個別級進行分類。如工作考評結果的修正系數可進行以下的分類:
               
               
              當然,系數的設定具有一定的主觀性,在具體操作中,評估人員一定要與企業溝通,并征求職工們的意見,把各種影響因素考慮周全,把主觀影響因素降低到最小
              。采用成本法進行人力資本價值評估的優點是現行各種費用標準相對容易取得,因此各成本參數的確定也比較客觀。但數據采集與評估計算工作量都很大。
              2人力資本價值評估的收益法
              企業可以看作是人力資本占有者與企業資本所有者所訂立的一種不完全契約。組成企業的成員都是企業的“利益相關者”簽訂“企業”這一契約的各利益相關者”,可以分為兩大類:一類是人力資本要素的占有者,包括企業的職工、經理等,當然,他們也可以同時是非人力資本的所有者.另一類是僅提供非人力資本要素且與人力資本具體支配使用權相脫離的資本所有者,包括股東和企業的債權人等。
              “企業”契約的執行所帶來的風險,自然要由企業資本所有者和人力資本占有者共同來承擔。同樣,從契約的平等原則和事前的應有權利要求來看,人力資本占有者與企業資本所有者都有平等的權利要求參與企業收益剩余的分配和獲得企業的控制權。
              當然,人力資本參與收益分配和獲得企業的控制權狀況是由社會生產力發展水平所決定的。目前在我國不同的地區、行業與企業中,人力資本與非人力資本根據各自的資本份額共同參與收益分配和分享企業控制權狀況是大不相同的。
              人力資本的價值,是指人力資本要素在企業價值創造中的貢獻份額。因此,人力資本價值的評估適宜通過收益途徑進行。但是由于我國目前物質資本的稀缺程度還很高,物質資本與人力資本的博弈中在大部分企業還是物質資本處于支配地位。對于沒有商譽的企業來說,要想使人力資本參與收益分配基本上沒有可能。人力資本投資額大部分情況下會低于物質資本投資,因此完全按照投資比例確定人力資本價值顯然不夠恰當。以下是筆者認為可以采取的人力資本價值的評估思路。
               
              2.1對商譽進行分割的思路
              對于存在商譽的企業,在評估企業整體價值的基礎上,先將有形資產和可確指無形資產價值從企業的整體價值中分割出去,得到包括人力資本在內的剩余無形資產的價值,然后運用適當的方法將分割得出人力資本的整體價值,再采用適當的方法對人力資本整體價值進行分割,最終得出人力資本個體價值.基本過程可通過下圖列示(見圖l):
               
              2.2評估過程
              (一)企業整體價值評估
              對企業整體價值評估的方法采用收益法,在此不再詳述。
              (二)商譽及無形資產價值評估—直接割差
              剩余無形資產價值=收益法計算的企業整體資產價值一£有形資產和可確指無形資產的價值
              (三)人力資本整體價值評估一一AHP法間接割差
              對無形資產進行AHP法分割己有比較多的介紹,在此不再詳述,只是方案層設置為人力資本項目。
              人力資本整體價值=ax剩余無形資產價值
              (四)人力資本個體價值評估
               
              對人力資本個體價值的評估可以采用下面兩種方法:
              AHP法間接割差
              人力資本整體價值是企業人力資本個體組合的價值,是企業員工相互合作、相互影響后產生的價值。人力資本整體價值的高低受企業組織結構的合理性、激勵機制的科學性、員工知識經驗的豐富程度和學習能力高低、團隊精神以及企業文化等多種因素的影響。因此,可以建立人力資本價值層次結構模型,通過AHP法進行第三次割差,實現對人力資本個體價值的評估。此時,“A:人力資本整體價值”作為目標層;準則層B包含6個因素,分別是:“Bl:組織結構”、“BZ:激勵機制”、“B3:知識經驗"、“B4:學習能力”、“BS:團隊建設”、“B6:企業文化”。每個人力資本所有者個體作為方案層的因素。人力資本整體價值層次結構模型如下(見圖2):
               
              判斷矩陣建立過程中,采取“去掉最高分和最低分,然后算術平均”的方法。判斷矩陣的建立既要考慮企業目前經營情況,但也要有適當的預期性。
              人力資本個體價值k`=βk*人力資本整體價值
              另外需要說明的是,如果企業的規模很大,則在建立上述層次結構模型時,人力資本個體數量也很大,那么無論是在判斷矩陣建立,還是進行層次排序與一致性檢驗時都會遇到麻煩。因此在實際操作中可以先對企業人力資本個體進行適當分類(比如按部門或級別進行分類),以每一類別作為方案層的因素,分割出該類別人力資本整體價值,然后再采用相同的方法在類別內進行分割,最后得到人力資本個體價值。
              海氏評價法
              人力資本個體價值評估還可以采取海氏評價法進行。
              美國薪酬設計專家艾德華·海于1951年根據標尺評分法的思路,開發出“指導圖表一一形狀構成法”。此方法是將賦酬因素進一步抽象為具有普遍適用性的三大因素,即智能水平、解決問題能力和風險責任,相應設計了三套標尺性評價量表,最后將所得分值加以綜合算出各個工作職位的分值。我們可以借助通過此方法得出企業中各個崗位人力資本個體的分值,然后根據此分值匯總得出整個企業的總得分。每個人的分值占企業總分的比例就是其相對分值,某人的相對分值與前面得出的人力資本整體價值之積就是該人力資本個體的價值。
              以下對智能水平、解決問題能力和風險責任三個要素分別作分析。
              l)智能水平,是指使工作績效達到一定層次所必須具備的專門業務知識及其相應的實際操作技能(見表5初等業務與中等業務的智能水平分值)具體包含三個層面:
              ①科學知識、專門技術及業務操作的等級(表中用T表示),可分為基本的、初等業務的、中等業務的、高等業務的、基本專門技術的、熟練專門技術的、精通專門技術的和權威專門技術的八個等級.
              ②有關計劃、組織、執行、控制及評價等管理訣竅(表中用M表示),分為起碼的、有關的、多樣的、廣博的和全面的五個等級;
              ③有關激勵、溝通、協調、培養等人際關系技巧(表中用H表示),分為基本的、重要的和關鍵的三個等級。
              這三個層面的每一種組合分值,即為該工作職位智能水平的分值。表中各數值的相對差異,遵循心理測量學中15%的韋伯分級定律。
              表5海氏工作職位評價指導圈表:初等業務與中等業務的智能水平
               
              2)解決問題能力(用Q表示,見表6)。
              3)海氏評價法將之看作是智能水平的具體運用,因此以智能水平利用率(%)來測量。評價分為兩個層面:
              ①等級,可分為高度常規的、常規的、半常規的、標準化的、明確規定的、廣泛規定的、一般規定的和抽象規定的等八個等級.
              ②問題難度,分為重復性的、模式化的、中間型的、適應性的、無先例的等五等級。
               
              3)風險責任,是指工作職位承擔者的行動自由度、行為后果影響及職位責任大小(見表7)。
               
              ①行動自由度(表中用F表示)是工作職位受指導和控制的程度,可分為有規定的、受控制的、標準化的、一般性規范的、有指導的、方向性指導的、廣泛性指引的、戰略性指引的和一般性無指引的等九個量級。表7為標準化的與一般性規范兩個自由度的風險責任。
              ②行為后果影響(表中用I表示)分為后勤性和咨詢性間接輔助作用,與分攤性和主要性直接影響作用兩大類、四個級別。
              ③風險責任(表中用R表示)分為微小、少量、中級和重大四個等級。
              人力資本個體價值計算公式為:Wi=Y[fi(T,M,H).Q]+β[fi(F,I,R)]
              式中,Wi表示第i種工作職位的相對分值;Y與β分別表示第i種工作職位人力資本存量兩種分值的權重,Y+日=l。一般情況下,v、日的取值大致有三種情況:
              Y=β,如會計、技工等工作職位.
              Y>β,如工程師、營銷員等工作職位,
              Z>y<β,如總裁、副總裁、經理人員等工作職位。
              AA>例如某工作職位fi(T,M,H)=200,Q=20%,fi(F,I,R)二100,若取Y=p=50%,則有:Wi“5既“2X()`20%+50%xlX()=70(分)
               
              對于具體的評估項目,Y與p值需要評估師和企業有關方面共同確定。
              評估中需要設計打分表和給出打分標準,并且,每個勞動力價值個體需要接受自己周圍上下左右等多個方位的同事的打分。
              (五)年限修正
              需要注意的是,上述人力資本整體價值一般是基于企業長期持續經營甚至是永繼經營假設下進行評估的。而一個人力資本個體在企業中工作時間是受限制的。因此,人力資本個體價值需要進行以下修正,
              即:修正后的人力資本個體價值二根據上述過程評估得出的人力資本個體價值x(該職工尚可服務年限/企業經營期限)
              人力資本價值評估是一項具有挑戰性的工作。不僅目前缺乏政策支持,而且企業的收益預測、員工調查評價、收益分割等工作都需要大量細致的工作。一些評估人員的主觀判斷,也面臨著道德風險。但市場經濟的發展顯示出了對人力資本價值評估的需求,本文的目的在于希望能夠對廣大同仁有所啟示。
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